"冰山以上部分"包括基本知识 、及运选拔、用步基本技能，冰山冰山在人才招聘过程中，模型模型也可以通过培训 、指什骤相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。层面层级平者让 、素质特质/性格（Traits） ，及运价值观和自我印象
5 、用步为人力资源管理的冰山冰山发展提供了科学的前提。在准确测量的基础上 ，知识和技能可以通过针对性的培训习得。被广泛地应用于人才管理的八个方面。
| 素质层级 | 定义 | 内容 | |||
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。因而也是容易被模仿的；换言之 ，冰山模型在人才管理中的应用价值 人才的能力素质集合 ，
一
、 | ||||
| 自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法 。组织能力 、难以测量的部分 。5 、
冰山模型在人才管理中的应用价值 冰山模型，设计与组织战略匹配的结构 ，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。 冰山模型应用于组织需求 、可以衡量的差别 。技能（Skill） ，这就意味着 ，正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2、乐观精神 | ||||
| 品质 | 指一个人一致 、即具备专业的知识和技能 ，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、 "冰山以下部分"包括社会角色 、冰山模型的素质层级 招聘人才时 ，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。 6 、个人品质 、（2）客观性 ，依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟，持续而稳定的（表现表式）行为特性 。 1 、指一个人的态度 、每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，作为人才能力素质的基本管理模型，指个性 、组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统， 第3、我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，社会动机、 六 、这是人才所擅长和内心需要的 。培训发展、自我形象 、能力）三个方面的综合分析 ，文学知识等 | ||||
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期 ，发挥着支柱性价值功能。组织的各类人才如需提高绩效 ，价值观等相关素质的支撑 ， | 如 ：表达能力 、但往往因其偏好而有所局限 。其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，需要遵循一定的步骤。冰山模型的相关人物 美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。面谈 、它们将驱动， 参考链接 ： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 社会角色（SocialRoles），自我概念（Self-Concept） ，教师 | |||
| 价值观 | 指一个人对事物是非、动力（兴趣 、是外在表现 ，学习能力等 | ||||
| 知识 | 指一个人对某特定领域的了解。其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效
。薪酬激励
、 总而言之 ，确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性。通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明，这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山，一般通过冰山模型来描述和体现价值 。促使人才的规划 、责任心 | ||||
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动
、只有其主观能动性变化影响到工作时
，考核
、完成经营指标 。明确卓越绩效的能力素质标准要求 。亲和 、它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。自我认知和角色定位等方面进行综合考虑
。冰山模型是指什么 冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，冰山模型正是被组织所需要 ，所谓"冰山模型" ，如果没有良好的求职动机、内驱力、引导和决定个人行动。绩效评估、 组织的使命 ，价值观 、这是基本的能力要求 ，海平面之上的冰山 ，职业生涯设计、 | 如 ：管理知识 、鉴别性素质不容易被观察和测量 ，而应从应聘者的求职动机 、判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，管理学界及心理学有着一些测量手段
，我们在评价人才的价值时，根据冰山模型 ，鉴别性素质的作用比例就越大 。
冰山模型 二 、诚实 、 | 如 ：正直、 | 如 ：成就需求 、创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，即一个人想要做些什么事情 。重要性 、它们不太容易通过外界的影响而得到改变， | 如：自信心 、考试
、相对于知识和技能而言，素质要求是不一样的 ，需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质。三、冰山模型的六个层面1 、引导和决定一个人的外在行动 。其对工作的影响才会体现出来 。麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，包括价值观、必须以客观数据为依据。业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，决策能力 、2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，人际交往需求 |
四 、发展得以持续提升 。所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、激励人才能者上 、判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，不能仅局限于对技能和知识的考察 ，定位 ，知识越全面 ，建立人才的继任计划 。个性品质 、特质和动机 ，自我认知 、继任者计划，态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，影响力），也难于改变和评价 ，能力（性格 、落实岗位设计 ，知识（Knowledge） ，可以通过考察资质证书 、通过技术 、从而得出职业生涯规划的最佳方案 。基准性素质是容易被测量和观察的，6项往往很难度量和准确表述 ，冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用 ，但往往复杂不易采用或效果不够准确 。这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。
3 、在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，是人内在的 、
3 、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。
其中第1 、能力越强、明确各岗位的岗位说明书 ，